Les droits du salarié lors d’un déménagement d’entreprise
La vie d’une entreprise n’est pas un long fleuve tranquille… Elle peut, pour des motifs divers – économiques, stratégiques, technologiques…, être conduite à déménager.
Votre employeur a tout à fait le droit de prendre l’initiative de déménager mais, s’il emploie plus de cinquante salariés, il est tenu d’en informer en amont le CE (Comité d’Entreprise) et le CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail).
Votre employeur doit transmettre aux comités les informations principales – moyens de transport, nouvelle adresse, caractéristiques du bâtiment (hauteur de l’immeuble, paramètres environnementaux) – constitutives de ce futur déménagement.
« Selon les entreprises, l’organisation des espaces de travail est plus ou moins bien détaillée : répartition des services étage par étage et, pour chaque étage, implantation des bureaux, des salles de réunion, des espaces photocopie, etc, avec le nombre de mètres carrés attribués à chaque poste. Mais ces éléments sont indispensables pour que le CE puisse donner son avis. » précise Laurent Pénager, consultant manager chez Secafi, cabinet conseil auprès des CE et des CHSCT.
Il peut arriver que l’un de ces deux comités fasse défaut (dernières élections professionnelles en carence…). Dans ce cas, il incombera aux délégués du personnel d’exercer cette mission consultative.
Bien souvent, les salariés ne connaissent pas les lois encadrant un tel événement et ignorent les droits relatifs à leur contrat, qu’il s’agisse d’une bonne ou d’une mauvaise nouvelle pour eux.
Mon entreprise déménage. Quels sont mes droits en tant que salarié ?
Deux cas de figure se présentent :
- Si votre nouveau lieu de travail se trouve dans le même secteur géographique que l’ancien ou si vous avez signé une clause de mobilité sur votre contrat, vous avez l’obligation d’accepter de déménager. Le déménagement de votre site de travail ne constitue pas une modification de votre contrat de travail. Si vous vous élevez contre cette décision et qu’aucune issue n’est trouvée, vous vous exposez à un licenciement pour motif personnel.
La notion de secteur géographique reste relative. Elle est laissée à l’appréciation des juges. Elle s’apparente à la notion de bassin d’emploi. Le juge statuera au cas par cas, en fonction de la distance entre l’ancien et le nouveau site de travail et en fonction des caractéristiques du secteur géographique :
– accès aux transports en commun,
– allongement du temps de trajet.
- Si votre nouveau lieu de travail se trouve dans un autre secteur géographique que l’ancien ou si vous n’avez pas signé de clause de mobilité dans votre contrat, vous pouvez refuser de déménager. Dans ce cas, le déménagement constitue une modification de votre contrat de travail. Vous pouvez demander une renégociation de votre contrat de travail, dans le but d’obtenir une prime, le remboursement de frais de transports imprévus ou encore une prise en charge de vos frais de déménagement éventuels. Vous pouvez également refuser la modification de votre contrat de travail, situation que votre employeur doit s’efforcer d’éviter.
De fait, votre employeur ne pourra pas intenter d’actions à votre encontre, votre refus n’étant pas un motif légitime de licenciement. S’il décide de le faire, la justice répondra que « la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail pour un motif non inhérent à sa personne constitue un licenciement économique ».
Vous disposez d’un mois suivant la réception du recommandé envoyé par votre entreprise pour faire valoir votre refus.
Quel est le délai de prévenance ?
Toutefois, l’entreprise doit respecter certaines obligations nécessitant d’anticiper plusieurs mois à l’avance l’annonce du déménagement.
- Pour les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur doit consulter le CSE (Comité social et économique). Les représentants du personnel doivent pouvoir se prononcer sur le bien-fondé du changement de locaux. Les informations sur le projet doivent être fournies au comité avant la signature du bail ou du contrat de vente ;
- Pour les salariés protégés ou les salariés n’ayant pas de clause de mobilité dans leur contrat de travail, le déménagement doit faire l’objet d’un avenant au contrat.
De plus, un délai trop court pour annoncer un déménagement impactant la vie privée ou professionnelle du salarié est toujours condamné par les juges. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation a donné tort à l’employeur de laisser 48 heures de réflexion pour un déménagement de 800 kilomètres.
Le délai de prévenance, s’il n’est pas imposé par la loi, doit donc toujours être « raisonnable ».
Un accord d’entreprise ou une convention collective peut également fixer, pour un déménagement d’entreprise, le délai de prévenance. Pensez à consulter ces documents.